CULTURE-DRIVEN FIRMY: Byznys postavený na lidech, kultuře a smyslu

Jste korporátní dinosauři?

S nadsázkou, (možná bez nadsázky), by se dalo říci, že dnešní rychlý svět firemním konzervám již nepřeje. Firmám, které dokola omílají věty jako KPI’s, lidské zdroje, reporty, benefity atd. odzvonilo. Dobře, tak minimálně, co do atraktivity na pracovním trhu. Výše popsaný slovník, do moderních firem, již moc nepatří, stejně jako tam nepatří cukr a bič. Naopak, jejich místo často zaujímá smysl, vize, prostředí, hodnoty a silná firemní kultura.

Manažeři v nudných oblecích, už jsou ochotni pomalu uznat, že firemní kultura je důležitá a snaží se s kulturou spojit své vlastní zastaralé uvažování. Dělají doslova psí kusy, aby jí namotali kolem něčeho co znají, třeba výsledků. Místo, aby přestali firemní kulturu zužovat jen na firemní hodnoty v onboarding korporátní brožůrce, (nikdo z lidí ve firmě si je nepamatuje), a angažovanost, měřenou “průzkumy angažovanosti”, (ty stejně nikoho moc nebaví vyplňovat), mohli by si konečně někde přečíst, že firemní kultura je způsob myšlení a soubor chování, který definuje způsob spolupráce a tím i úspěch firmy. Kdyby místo boje za udržení 20. století, vyšli "do ulic" mezi své zaměstnance, objevili by užasný nový svět.

Firemní kultura určí váš úspěch

Firmy, ve kterých současná generace developerů, (za chvíli budete potřebovat jenom developery…ano i vy v Kauflandu), a inovátorů chce pracovat, jsou firemní kulturou definované. Firemní kultura určuje vnitřní chování, obchodní strategii, produkt nebo službu, úroveň zákaznického servisu a rating na job portálech. Budoucí zaměstnanci se s ní buď ztotožní, nebo ne. "Culture eats strategy". Lidé chtějí nové jistoty. Nejenom mzdu, tu jim dá každá firma. Uchazeči na trhu práce si dnes mohou vybírat. Nezapomínejte ale, že vybírat si mohou i vaši současní zaměstnanci, to je mnohem nebezpečnější, než, že se vám dlouho nedaří najmout projektového manažera. Co tedy mají firmy, které lze definovat pojmem Culture-Driven Companies, neboli firmy řízené skrze firemní kulturu společného? Tady je 8 charakteristických rysů.

1. Autenticita 

Buď sám sebou, za každou cenu! Vnitřní i vnější komunikace se neliší. Lidi které, potkáte na konferenci, následně je vidíte na webové firemní prezentaci a potkáte je ve firmě na recepci, jsou jedna a tatáž osoba (osobnost), stejně oblečení, stejně se vyjadřující, s konzistentními názory. Firemní blogy nejsou cenzurované PR odděleními. Fotky z firemního eventu, vidíte na sociálních sítích zaměstnanců, ve stejné podobě, jako na oficiálních firemních komunikačních kanálech. Zaměstnanci vám "u piva" popíší firmu stejně, jako o sobě firma mluví v oficiální komunikaci. 

2. Smysluplnost

Vím, proč tu jsem. V jedné firmě, (řadím jí mezi konzervy), mi zaměstnanec při rozhovoru řekl, že je ve firmě, protože je líný odejít. Ve firmě, která má silnou firemní kulturu, vám zaměstnanec na první dobrou vystřelí firemní vizi. Například v YSOFTu, to je “ vytvářet chytřejší firmy". YSOFTí produkty šetří čas i práci a pomáhají firmám pracovat chytřeji. Každý ze 400 zaměstnanců, vám firemní vizi vysvětlí.

3. Jednoduchost

Jednoduchá komunikace - Buď a nebo. Veškerá firemní pravidla, vize, mise a cíle jsou komunikované pro lidi jednoduchým jazykem. Žádné hvězdičky a poznámky pod čarou. Žádné mnohastránkové směrnice ani filozofické strategické litanie. Prostě jasně a jednoduše. Pokud zaměstnanci rozumí managementu, pak management rozumí zaměstnancům a spolu fungují jako dobře promazaný stroj. Jednoduchosti se časem naučíte, to důležité, je hlavně komunikovat. Informace musí nervovým systémem firmy proudit. Jedině tak, má firma neustálé impulsy, které jí rozhýbávají. 

4. Štěstí v práci

Být šťastný, není proti pravidlům! Můžeme si myslet o pozici Happiness manažerů, co chceme, ale firmy, které touto pozicí dávají najevo, že jim na štěstí vlastních zaměstnanců záleží a jsou ochotni do něj investovat, jsou čím dál atraktivnější. Dnešní zaměstnanci si nechtějí kupovat kafe, a nebo být pod drobnohledem docházkových systémů. Naopak, vyhledávají důvěru a jsou ochotni nabídnout odpovědnost. Všimněte si několika pokusů o nabrání happiness manažerů tradičními korporáty. Například IBM nebo O2. Mám pocit, že ani v jedné už happiness manažeři nepůsobí. Pro tyto ryze prozaměstnanecké a neměřitelné role, které obě firmy chtěly zneužít, aby vypadaly pro uchazeče moderně, nebylo v jejich firemní (ne)kultuře místo.

5. Fail culture

Chybuj a uč se. Firmy, které podporují chyby, dokáží inovovat mnohem rychleji než ty, které se snaží chybám všemožně předejít. Žádná inovace nikdy nevznikla, bez pokusu a omylu. Žádný nápad se neobešel, bez plného koše zmuchlaných a nepovedených náčrtků, žádný úspěch nepřišel samosebou. Schopnost podporovat proaktivitu i za cenu chyb, je přední vlastností firem, které slaví úspěch v inovacích, a kde zaměstnanci ochotně investují svůj čas a nápady.

6. Prostředí

Nestav to kafe na kulečník! Firmy, které pochopily, že pracovat, neznamená zavřít se do lágru a 8 hodin trpět, dbají na to v jakém prostředí jejich zaměstnanci pracují. Čistota, barvy, relax zóny, zdarma nápoje a ovoce. To nejsou rozmazlenecké výmysly generace Y, to je standard, pokud chcete, aby vaši zaměstnanci, chodili do práci rádi.

7. Redukce hierarchie

Tak jak bylo včera, šéfe? Firmy, které mají mezi zaměstnancem na přepážce a ředitelem firmy 5 úrovní managementu. Firmy, kde člověka, který firmu řidí a rozhoduje o jejich pracovním životě, zaměstnanci nikdy neviděli, si mohou o firemní kultuře nechat zdát. Firmy postavené na smyslu, kultuře a důvěře mezi lidmi, odstraňují bariéry. Šéf je taky jenom člověk a má své úkoly, které zapadají do firemní strategie úplně stejně, jako mistr na výrobě. A někdy má šéf blbej den, stejně jako my ostatní. Chytré organizace nepotřebují filtrovat jednotlivé role od sebe. Brněnský YSOFT vyvíjí svůj vlastní interní systém, který dokáže rozpadnout firemní strategii, až k úkolům jednotlivců. Můžete se tak dozvědět, proč se vám změnily cíle, a nebo proč byla pozastavená výroba. Společnost Plantyst vyvíjí systém, ve kterém dělník na výrobě přesně ví, jak si jeho linka stojí. Nepotřebuje, aby za něj rozhodoval někdo s označením "manažer" na vizitce. 

8. Odstranění kontroly času

Pracuj, když máš energii. Flexibilní doba je minulostí. V dnešní době nepotřebujete přece definovat pracovní dobu. Ta je sice ukotvená v zastaralém, současnost ignorujícím zákoníku práce, ale pro Culture-Driven firmy, je úplně zbytečná. Pracovní doba určuje čas, kdy jsou kanceláře otevřené, ale nijak nedefinuje, kdy a odkud máte dělat svou práci. Důležitý je výsledek, a ne čas odseděný v kanceláři. V prostředí, kde každý zná své úkoly je jasné, že na zákaznické lince musí být operátor v konkrétní čas, ale marketingový specialista, klidně může pracovat večer z Madridu. Brněnští Purple Technology mají v práci pohovky, a vůbec není neobvyklé, že si na nich dá někdo z kolegů po obědě šlofíka. Definovat něco, jako homeoffice policy je stejné, jako byste směrnicí definovali, že veslovat se má veslama. Není to jasné? Jasně, že je. Kde je firemní kultura postavená kolem lidí, každý ví, co je jeho úkolem a cílem.

Jiří Fabian zmínil, že firemní kultura je definovaná tím nejhorším chováním, které jste ochotni tolerovat. Zamyslete se, co ve své firemní kultuře tolerujete vy? A chcete být Culture-Driven firmou? Přeji hodně úspěchů, při vytváření smysluplné a funkční firemní kultury. 

Text: Petr Skondrojanis